Przepisy KP przewidują dwa wyjątki od zasady pełnej ochrony pracownicy w okresie ciąży oraz pracownika w okresie urlopu macierzyńskiego przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Pierwszy dotyczy zwolnienia w trybie bez wypowiedzenia z powodów zawinionych przez pracownicę drugi likwidacji lub upadłości pracodawcy

Rozwiązanie umowy z pracownikiem chronionym na podstawie  jest możliwe w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, tj. przyczyny określone w art. 52 § 1 KP (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia, zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu). Dodatkowym warunkiem rozwiązania umowy jest zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę ). Zgodę taką wyraża statutowo upoważniony do tego organ zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest członkiem lub która podjęła się obrony na prośbę pracownicy. Powyższe oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę w trybie, jeśli pracownik chroniony na podstawie art. 177 § 1 KP nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową albo gdy pracodawca nie jest objęty działalnością organizacji związkowych.

Pogląd taki potwierdził SN, stwierdzając w uzasadnieniu, że przyjęcie założenia odmiennego „prowadziłoby do: swoistej bezkarności pracownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je reprezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do tworzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związków, a w konsekwencji naruszałoby zasadę wolności związkowej”.

Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę  pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania”

Drugi przypadek, w którym dochodzi do uchylenia ochrony pracownicy w okresie ciąży oraz pracownika w okresie urlopu rodzicielskiego, dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest zatem władny rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną i w okresie urlopu macierzyńskiego, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, co koresponduje także z art. 411 KP „znoszącym” ograniczenia związane ze szczególną ochroną trwałości stosunku pracy wielu uprzywilejowanych grup pracowniczych. Również i w tym przypadku pracodawca zobowiązany jest do stosownego współdziałania z zakładową organizacją związkową reprezentującą daną pracownicę – w zakresie ustalenia konkretnego terminu rozwiązania umowy o pracę. Przesłanką umożliwiającą rozwiązanie umowy o pracę w przedmiotowym trybie jest czy to formalny akt prawny ogłoszenia upadłości danego podmiotu gospodarczego, będącego pracodawcą (por. art. 10 ustawy z 28.2.2003 r. – Prawo upadłościowe, t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1228 ze zm.), czy też formalne „zarządzenie” o likwidacji pracodawcy (por. uchw. SN z 2.3.1994 r., I PZP 55/93, OSNC 1994, Nr 12, poz. 229).

Nie chodzi więc o całkowite, stałe i faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości (por. wyr. SN z 18.1.1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, Nr 4, poz. 204 oraz uchw. SN z 21.9.1990 r., III PZP 4/90, OSP 1991, Nr 9, poz. 208), ale o sam fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji danego pracodawcy (por. w tym zakresie także wyr. TK z 13.3.2000 r., K 1/99, OTK 2000, Nr 2, poz. 59 oraz wyr. SN z 7.7.2000 r., I PKN 726/99, OSNAPiUS 2002, Nr 2, poz. 39 – akcentujące, że szczególna ochrona pracownicy w okresie ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego z art. 177 § 1 KP jest uchylona wyjątkowo przez art. 177 § 4 KP, a nie przez art. 411 KP).

Z drugiej jednak strony, nie jest likwidacją pracodawcy transfer zakładu pracy na rzecz innego pracodawcy w trybie art. 231 KP, podobnie jak nie jest taką likwidacją częściowe ograniczenie funkcjonowania danego zakładu, w postaci np. likwidacji internatu szkoły, a nie samej szkoły (por. uchw. SN z 28.8.1981 r., I PZP 21/81, OSN 1982, Nr 1, poz. 6 oraz wyr. SN z 2.10.1996 r., I PRN 72/96, OSNAPiUS 1997, Nr 7, poz. 115).

Podjęcie uchwały rady nadzorczej spółki będącej zagraniczną osobą prawną o «zamknięciu» oddziału w Polsce, będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, nie stanowi likwidacji tego pracodawcy w rozumieniu art. 411 KP i nie może wyłączać ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (art. 177 § 4 KP)” (wyr. SN z 3.12.2009 r., II PK 147/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 154).

W myśl komentowanego art. 177 § 4 KP, strony stosunku pracy powinny jednak zadbać o inne zatrudnienie dla kobiety zwolnionej z pracy w tym trybie. Gdyby okazało się to niemożliwe, to takiej pracownicy przysługuje stosowny zasiłek – zrównany w wysokości kwotowej z zasiłkiem macierzyńskim. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do ogólnego stażu pracy danej kobiety, co w praktyce oznacza, iż zwolniona w trybie komentowanego przepisu pracownica nie tylko otrzymuje w ochronnym okresie środki utrzymania w postaci świadczeń ubezpieczenia społecznego, ale ponadto okres ten wliczany jest do okresu zatrudnienia, od którego zależą rozliczne uprawnienia pracownicze, a w tym – w myśl art. 1541 KP – prawo do urlopu wypoczynkowego i wyższy jego wymiar (por. uchw. SN z 28.9.1990 r., III PZP 15/90, OSNC 1991, Nr 4, poz. 45 oraz cyt. Konwencję Nr 103 MOP). Nie oznacza to jednak, w takiej sytuacji, przedłużenia trwania danej umowy o pracę.

• Zakaz dyskryminacji:
  • Wyjaśnienie: Pracodawca nie może traktować cię gorzej ani podejmować działań niekorzystnych ze względu na ciążę. To obejmuje wszelkie aspekty zatrudnienia, takie jak rekrutacja, awanse, wynagrodzenie czy dostęp do szkoleń.
  • Przykład: Kobieta ubiegająca się o awans dowiaduje się, że jest w ciąży. Jej wniosek zostaje odrzucony pomimo spełnienia wszystkich wymagań. To może być uznane za dyskryminację z powodu ciąży.

• Zwolnienie od pracy uciążliwej:
  • Wyjaśnienie: Jeśli praca jest uciążliwa lub wiąże się z ryzykiem dla zdrowia ciężarnej pracownicy lub dziecka, pracodawca jest zobowiązany dostosować warunki pracy lub zapewnić inne zadania, które nie stwarzają zagrożenia.
  • Przykład: Kobieta w ciąży pracuje jako magazynier i regularnie musi podnosić ciężkie przedmioty. Pracodawca przenosi ją na inne stanowisko, które nie wymaga podnoszenia ciężkich przedmiotów, aby zminimalizować ryzyko dla zdrowia matki i dziecka.

• Wizyty lekarskie:
  • Wyjaśnienie: Możesz korzystać z czasu pracy na wizyty lekarskie związane z ciążą i badania prenatalne bez ryzyka utraty wynagrodzenia.
  • Przykład: Pracownica korzysta z godzin zwolnienia na regularne wizyty lekarskie, aby monitorować postęp ciąży i zadbać o zdrowie swoje i dziecka.

• Zwolnienie lekarskie:
  • Wyjaśnienie: W przypadku konieczności, lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie związane z ciążą, a nawet obejmujące cały okres ciąży, jeśli jest to uzasadnione stanem zdrowia matki.
  • Przykład: Lekarz wystawia zwolnienie lekarskie, ponieważ praca w stresującym środowisku może negatywnie wpływać na zdrowie ciężarnej pracownicy.

• Urlop macierzyński:
  • Wyjaśnienie: Po urodzeniu dziecka przysługuje ci urlop macierzyński. To pozwala na pełne skoncentrowanie się na opiece nad nowo narodzonym dzieckiem.
  • Przykład: Kobieta po urodzeniu dziecka korzysta z urlopu macierzyńskiego, aby poświęcić czas na opiekę nad niemowlęciem i dostosowanie się do nowej roli matki.

• Zasiłek macierzyński:
  • Wyjaśnienie: Zasiłek macierzyński z ZUS-u pomaga w utrzymaniu stabilności finansowej rodziny w okresie, gdy matka przebywa na urlopie macierzyńskim.
  • Przykład: Pracownica otrzymuje zasiłek macierzyński, który jest częściową rekompensatą za utracone wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego.

• Ochrona przed zwolnieniem:
  • Wyjaśnienie: Zwolnienie pracownicy z powodu ciąży lub związanej z nią absencji może być uznane za dyskryminację.
  • Przykład: Pracodawca zwalnia pracownicę krótko po ogłoszeniu ciąży, argumentując to koniecznością redukcji zatrudnienia. To może być uznane za naruszenie ochrony przed zwolnieniem w związku z ciążą.
    

Pracownica, która urodzi dziecko, ma prawo do urlopu macierzyńskiego, czyli przestoju w pracy w celu opieki nad nowonarodzonym dzieckiem. Urlop ten trwa w sumie 20 tygodni, z czego 6 tygodni to obowiązkowy urlop tuż po porodzie. 

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka lub gdy urodzi się dziecko z niepełnosprawnością, urlop zostały przedłużony o odpowiednio dodatkowe 2 tygodnie lub 14 tygodni. Urlop wychowawczy: Pracownica może również skorzystać z urlopu wychowawczego, który udzielany jest na wniosek i jest dodatkowym urlopem po okresie macierzyńskiego. 

Trwa od 12 do 36 miesięcy i jest udzielany raz w ciągu kalendarzowego roku. Podczas tego urlopu pracownica nie otrzymuje wynagrodzenia, ale jest chroniona przez przepisy pracy. Przystosowanie stanowiska pracy: Pracodawca jest zobowiązany do przystosowania stanowiska pracy dla pracownicy w ciąży i jej stanu zdrowia. To oznacza, że może np. zapewnić lekkie obowiązki, ograniczyć czas pracy lub umożliwić skorzystanie z przerw dla odpoczynku. Po pierwsze, bardzo ważne jest, abyś wiedziała, że masz prawo do równego traktowania w pracy, a pracodawca nie powinien cię dyskryminować z powodu ciąży. To oznacza, że nie powinno się zmniejszać szans na awans czy obniżać wynagrodzenia.

Jeśli praca jest dla ciebie uciążliwa lub związana z ryzykiem dla zdrowia, pamiętaj, że masz prawo do zwolnienia od tych obowiązków. Pracodawca powinien dostosować warunki pracy, aby zapewnić bezpieczeństwo dla ciebie i dziecka.

Ważne jest także, abyś wiedziała, że masz prawo korzystać z czasu pracy na wizyty lekarskie i badania prenatalne bez obawy o utratę wynagrodzenia. To jest takie ważne dla monitorowania zdrowia twojego i dziecka.

Jeśli lekarz zaleca zwolnienie lekarskie związane z ciążą, pamiętaj, że to twoje prawo do odpoczynku i ochrony zdrowia.

Po urodzeniu dziecka, przysługuje ci urlop macierzyński, a także zasiłek macierzyński, który pomoże w utrzymaniu finansowym podczas tego okresu.

Najważniejsze jest, abyś czuła się bezpieczna i chroniona przed zwolnieniem z powodu ciąży. Pamiętaj, te prawa są dla ciebie, abyś mogła skoncentrować się na zdrowiu swoim i dziecka. 

Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub obawy, śmiało pytaj, zawsze chętnie pomogę i udzielę wsparcia.