Umowa na czas nieokreślony daje blisko stuprocentową pewność, że pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z pracownicą umowy o pracę w okresie jej ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Zgodnie z artykułem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przepisy powyższe stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Umowa na czas nieokreślony

W przypadku umowy na czas nieokreślony nie ma znaczenia, od kiedy ona trwa. Nie ma także znaczenia zaawansowanie ciąży pracownicy.

Komentowany przepis wprowadza zakazy dwojakiego rodzaju, tj. zakaz wypowiadania i zakaz rozwiązywania umowy o pracę. Pierwszy oznacza, że kobiecie w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, drugi, że pracodawca nie może rozwiązać wypowiedzianej umowy, nawet jeśli w dacie składania wypowiedzenia kobieta nie była jeszcze w ciąży. Ochrona obejmuje więc zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, a także obowiązek anulowania skutków czynności rozwiązujących umowę, dokonanych jeszcze zanim kobieta była w ciąży.

Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, zakaz rozwiązania umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę albo tylko jej warunki, a pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia i poinformuje o tym pracodawcę, oraz przedstawi odpowiednie zaświadczenie lekarskie, powinien on wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeżeli pracodawca nie wycofa oświadczenia, pracownica będzie mogła skutecznie wystąpić do sądu pracy o przywrócenie do pracy albo o przywrócenie poprzednich warunków pracy.

W przypadku pracownicy będącej w ciąży sąd jest związany żądaniem przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Możliwe jest zasądzenie roszczenia alternatywnego dochodzonego przez pracownika szczególnie chronionego na podstawie art. 4771 KPC w związku z art. 8 KP. Jednakże w takim przypadku naruszenie zasad współżycia społecznego musi być rażące i wyrażać się w wyjątkowej naganności zachowania pracownika.

Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania stanu ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Niepowiadomienie pracodawcy o ciąży ma jedynie znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym pozostawała bez pracy.

Korzystanie przez pracownicę w ciąży z ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę co do zasady uzależnione jest od powiadomienia pracodawcy o stanie ciąży, a na żądanie pracodawcy – okazania świadectwa lekarskiego potwierdzającego stan ciąży.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. 

Poinformowanie pracodawcy o stanie ciąży nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracownicy, ale niewątpliwie leży to w jej interesie. Jednocześnie pracodawca powinien wiedzieć, że uprawnienia kobiet związane ze stanem ciąży przysługują nie tyle w związku z udokumentowaniem tego stanu, ile wynikają z obiektywnego stanu rzeczy. Jeżeli pracownica nie przedstawiła świadectwa lekarskiego, ale jej ciąża jest zauważalna, pracodawca powinien stosować względem niej przepisy chroniące w sposób szczególny kobiety w okresie ciąży.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kodeks pracy  wymienia możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Są to następujące sytuacje:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jeśli nie zajdzie żadna z wyżej wymienionych sytuacji, pracodawca nie będzie miał podstaw, aby zwolnić pracownicę.


Pracodawca, który rozwiąże umowę o pracę z kobietą w ciąży w sposób bezprawny, może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł, a dodatkowo pracownica ma prawo w uzasadnionej sytuacji skierować sprawę do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy lub odszkodowania